Raksti

 

 

 

 

 

 
 

darba līgums – tas ir nopietni

 
 

KAS BŪTU JĀZINA PAR DARBA LĪGUMU

Visi zina, kas ir darba līgums. Katrs no mums kaut reizi dzīvē ir parakstījis tādu vienošanos, stājoties darbā. Tieši parakstījis, jo vairumā gadījumu cilvēki pret šāda veida līgumiem izturas diezgan formāli un neuzmanīgi.

Vispār tam ir izskaidrojums, kas ietver ne tikai darba likumdošanas nianšu nezināšanu, bet arī to, ka pārsvarā darba līguma parakstīšanai izmanto darba līguma tipveida veidlapas, kuras var nopirkt kopā ar finansu atskaišu veidlapām, kā arī psiholoģiskos momentus, ko visai veiksmīgi izmanto darba devēji. Jūs taču piekritīsiet, ka, piemēram, slēdzot dzīvokļa pirkuma vai biroja telpu nomas līgumu, abas līgumslēdzējas puses ļoti uzmanīgi, nežēlojot laiku, izturas pret tāda līguma noteikumu izstrādāšanu. Stājoties darbā, vairumā gadījumu darbinieks ar darba devēju vienojas tikai par darba algas apmēru un iespējamiem pienākumiem, kurus viņam vajadzēs pildīt. Iedziļināties sīkumos un vēl strīdēties līdz savu pienākumu pildīšanai, ir vienkārši bail: “Un ja nu nepieņems? Gan pēc tam tikšu skaidrībā…..”

Tajā pašā laikā daļa darba devēju uzskata par pietiekamu parakstīt parastu darba līgumu sevišķi, ja viņiem nav nācies līdz pat šim laikam, viņiem par laimi, saskarties ar sekām, kuras var rasties neuzmanīgas attieksmes dēļ pret pieņemšanu darbā. Diemžēl, ja rodas darba strīdi, piemēram, ja atlaistais darbinieks uzskata savu atbrīvošanu par nelikumīgu, uzņēmuma vadītājam draud gan dažādu iestāžu pārbaudes ar iespējamām soda naudām par darba vai nodokļu likumdošanas pārkāpumiem, gan tiesas izdevumu un kompensāciju apmaksa, un, ja vēl šo gadījumu prese uzskatīs par interesantu, firmas reputācijai tie būs grūti laiki.

Un vispār, kamēr firma nav liela, visi darbinieki ir acu priekšā, un no viņiem tiek prasīta zināma vispusība, tā kā parasti viņi veic gan savus tiešos darba pienākumus, gan blakus pienākumus, tādējādi darba devēju pilnībā var apmierināt tipveida darba līgums (nereti, piemēram, maza uzņēmuma sekretārs izpilda gan sekretāra, gan kurjera, tulka, kā arī kasiera un grāmatveža pienākumus). Kaut kādā ziņā darba devējam ir izdevīga šāda darbinieku vispusība un ir izdevīgi darba līgumā pieminēt tikai pieņemamā cilvēka amatu. Saskaņā ar Latvijas Darba likumu kodeksa 25.pantu darba devējam nav tiesību prasīt no darbinieka veikt tādus pienākumus, kuri nav norunāti darba līgumā. Tādējādi minētajā situācijā darba devējam ir vieglāk sevi neierobežot. Bez tam mazās firmās starp vadītāju un darbiniekiem nereti izveidojas diezgan ciešas biedriskas savstarpējas attiecības, un praksē reti kurš griežas tiesā savu darba tiesību aizsardzībai, kaut gan, protams, ir arī izņēmumi.

Cita lieta, kad firma paplašinās, un vadītājam vairs nav iespējams personīgi kontrolēt un dot katram darbiniekam uzdevumus, darbinieku pienākumi kļūst specializētāki un konkrētāki, palielinās darba apjoms un kvalitāte, kam bez šaubām ir nepieciešama sakārtotība. Šajā gadījumā tipveida darba līguma izmantošana var izraisīt dažādus “pārpratumus” starp darbinieku un darba devēju, kuri var beigties ar tiesas procesiem un zaudējumiem.

Atmiņā nāk tiesas process par atjaunošanu darbā, kur vienas pazīstamas Latvijas firmas pārstāvis ļoti centās pierādīt sekretāra-referenta atlaišanas pamatotību, jo tas nav pildījis viņam uzliktos darba pienākumus. Tiesas procesā tika noskaidrots, ka firmas vadība un darbinieks dažādi saprata sekretāra-referenta profesionālos pienākumus, katrs uzskatīja savu viedokli šajā ziņā par vienīgo pareizo. Rezultātā, tiesa, ko atbildētāja pierādījumi nepārliecināja, bet pamatojoties uz iesniegtajiem dokumentiem, lika firmai atjaunot darbā bijušo darbinieci un izmaksāt viņai kompensāciju par 3 mēnešu piespiedu dīkstāvi 3 vidējo mēneša algu apmērā. Viss tas notika tāpēc, ka pieņemot darbā, starp darba devēju un darbinieku, kā tas bieži notiek, tika noslēgts tipveida darba līgums, kur bija norādīts tikai pieņemamā darbinieka – “sekretāra-referenta” amats. Nebija arī nekādu amata instrukciju vai speciālu vadītāja  rīkojumu.

Ko tad vajadzētu zināt par darba līgumu, lai varētu kontrolēt savu interešu ievērošanu?

Darba līgums var tikt noslēgts tikai rakstiski. Darbiniekam jāuzrāda pase (vai dzimšanas apliecība, ja darbinieks nav vēl sasniedzis 16 gadu vecumu) un jāiesniedz darba grāmatiņa, nodokļu grāmatiņa vai nodokļu karte, izglītības vai profesionālās sagatavotības dokumenta kopija, ja darbā tiek prasītas speciālas zināšanas, kā arī   nepieciešamības gadījumā apliecības kopija par latviešu valodas zināšanām darbam atbilstošā līmenī. Šie dokumenti obligāti jāglabā pie darba devēja katra darbinieka personiskajā lietā, tā kā dažādu valsts iestāžu darbinieki periodiski veic pārbaudes, un par augšminēto dokumentu neesamību darba devējam var uzlikt soda naudu.

Darba devējam nepieciešams būt ļoti uzmanīgam, noslēdzot līgumu ar ārzemnieku vai ar bezvalstnieku, kas nav Latvijas patstāvīgais iedzīvotājs, tādai personai jābūt uzturēšanās atļaujai ar atļauju strādāt.

Darba līgumu var noslēgt uz nenoteiktu laiku (pastāvīgs darbs), uz noteiktu laiku (līdz līgumā noteiktam datumam) un  uz noteikta darba izpildes laiku (t.i. darba attiecību laiks tiek noteikts no līguma noslēgšanas brīža līdz noteiktā darba izpildīšanas brīdim). Šie noteikumi nosaka darba līguma  izbeigšanas kārtību.

Darba līguma noslēgšana uz nenoteiktu laiku garantē darbiniekam patstāvīgu ienākuma avotu, tā kā darba devējam tiesības atlaist darbinieku ir tikai gadījumos, kuri uzskaitīti Latvijas Darba likumu kodeksa 33., 254. pantos un ievērojot noteiktas procedūras. Tas nozīmē, ka darba devējs pēc savas iniciatīvas var lauzt darba līgumu tikai gadījumos, ja uzņēmums tiek likvidēts, ja tiek samazināts darbinieku skaits, ja darba devējs konstatē, ka darbiniekam ir nepietiekamas profesionālās iemaņas vai viņš nevar turpināt attiecīgo darbu veselības stāvokļa dēļ, ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla nepilda pienākumus, ko viņam uzliek darba līgums vai iekšējie darba kārtības noteikumi, kā arī vēl dažos gadījumos.

Tā arī darbiniekam, ja viņam rodas vēlēšanās aiziet, ir jābrīdina savs darba devējs par gaidāmo aiziešanu ne vēlāk, kā vienu mēnesi iepriekš.

Līgums, kas noslēgts uz noteiktu laiku, beidzas pušu noteiktajā laikā un neprasa papildus brīdinājumus par gaidāmo darba attiecību izbeigšanu. Taču, ja darbinieks arī pēc līguma darbības termiņa beigām turpina nākt uz darbu un pildīt savus darba pienākumus, un darba devējs pret to neiebilst, darba līgums skaitās noslēgts uz nenoteiktu laiku un tagad to regulē noteikumi, kas noteikti šāda veida līgumiem.

Līgums, kas noslēgts uz noteiktu laiku, darba devējam ir izdevīgs tāpēc, ka, likumā ir stingri noteikti gadījumi, kad līgums var tikt lauzts pēc darba devēja iniciatīvas, un reizēm ir apgrūtinoši atlaist darbinieku, kas neatbilst sava vadītāja prasībām. Tāds darba līgums beidzas pats no sevis, un ar darbinieku var šķirties bez nevēlamiem konfliktiem, bez tam šajā gadījumā darbiniekam nevajag izmaksāt atlaišanas pabalstu.

Darba līguma noslēgšana uz noteiktu laiku ir izdevīga darba devējam savstarpējo attiecību starp darba devēju un jauno darbinieku sākuma posmā, kad nepieciešams “sastrādāties” vienam ar otru. Ja ir šaubas vai kādi citi iemesli neļauj pēc tam pagarināt šo līgumu  uz nenoteiktu laiku, var ar to pašu darbinieku vēlreiz parakstīt darba līgumu uz noteiktu laiku. Taču nevajadzētu ļaunprātīgi to izmantot, jo saskaņā ar Latvijas Darba likumu kodeksa 16.pantu, darbinieks var pieprasīt kārtējo uz noteiktu laiku noslēgto darba līgumu atzīt par darba līgumu, kas noslēgts uz nenoteiktu laiku, ja tas ir jau trešais darba līgums uz noteiktu laiku, kuru attiecīgais darbinieks noslēdzis ar vienu un to pašu darba devēju, be tikai tad, ja laikā no dienas, kad noslēgts pirmais darba līgums uz noteiktu laiku līdz trešā līguma noslēgšanas dienai, darba attiecības starp šīm personām netika pārtrauktas vairāk nekā 30 dienas pēc kārtas.

Protams, ka darba devēju arī var saprast, jo pieņemot darbā jaunu cilvēku, praktiski nav iespējams noteikt viņa darba un personiskās īpašības. Tieši šim mērķim likumdošanā ir paredzēta iespēja, pieņemot personu darbā, noteikt pārbaudes laiku. To nevar noteikt tiem, kas jaunāki par 18 gadiem. Šis pārbaudes laiks nevar pārsniegt 3 mēnešus, un tas obligāti jāmin darba līgumā. Noteiktajam pārbaudes laikam ir priekšrocības gadījumā, ja darbinieks netiek galā ar saviem pienākumiem vai “neiederas” kolektīvā, un tad pārbaudes laikā ar viņu var šķirties kā ar personu, kas nav izturējusi pārbaudi. Šajā gadījumā nav arī jāizmaksā atlaišanas pabalsts. Ja pārbaudes laiks ir beidzies, bet darbinieks turpina strādāt, viņš skaitās izturējis pārbaudi un turpmāk strādā uz vispārējiem pamatiem saskaņā ar noslēgtā darba līguma noteikumiem.

Kā jau tika pieminēts, pastāv darba līguma variants, kurš tiek noslēgts uz noteikta darba izpildīšanas laiku. Tādam līgumam par darba veikšanu ir savas īpatnības, un nereti praksē rodas jautājumi par tā pielietošanu. Šo līgumu nevar pagarināt automātiski uz nenoteiktu laiku. Ne vienmēr firmas vadītājam kādu darbu izpildīšanai ir vērts noslēgt tieši klasisko darba līgumu. Latvijas likumdošana paredz arī citus līgumu variantus, kas attiecas uz darba tiesiskajām attiecībām. Bieži vien firmai ir izdevīgāk noslēgt tā saukto uzņēmuma līgumu. To pielieto tad, kad viena puse apņemas par atlīdzību ar saviem darba rīkiem izpildīt kādu pasūtījumu, izgatavot kādu lietu vai līdz galam novest kādu pasākumu. Galvenā atšķirība no darba līguma ir tā, ka uzņēmējs pats personīgi izpilda savu darbu ar saviem darba instrumentiem un pats rūpējas par darba spēku, kāds nepieciešams darbu izpildīšanai, ja līgumā nav noteikts, ka uzņēmējam jāizpilda darbs personīgi. Piemēram, ja Jūs vēlaties uz zemes, kas pieder Jūsu uzņēmumam, uzbūvēt noliktavu, veikt birojā remontu, iepakot savu produkciju prezentācijai vai nolīgt tirdzniecības aģentu (variantus varētu turpināt), slēdziet uzņēmuma līgumu. Klasiskais darba līgums paredz, ka darba devējam jāpilda daudz dažādi pienākumi: jāpaziņo valsts sociālās apdrošināšanas iestādēm par darbinieka pieņemšanu darbā, jāmaksā ikmēneša sociālais nodoklis par darbinieku, jāapmaksā pagaidu darba nespējas lapa, jāievēro speciāla atlaišanas procedūra utt. Slēdzot uzņēmuma līgumu, uzņēmējs pats rūpējas par nodokļu nomaksāšanu, darba organizēšanu, t.sk. par nepieciešamo atļauju un licenču par noteiktu darba veidu veikšanu saņemšanu, par nepieciešamo materiālu iegādi. Latvijas Civillikumā detalizēti noteikta zaudējumu atlīdzības kārtība, ja, nepienācīgi izpildot līgumu, tādi tiks radīti pasūtītājam. Noteikt, kādā gadījumā vajag slēgt darba līgumu, un kādā var slēgt uzņēmuma līgumu, Jums var palīdzēt Jūsu jurists, tā kā likumdošanā ir daudz nianšu un to uzskaitīšanai nāktos citēt dažus pantus no likumdošanas aktiem.

Lai juridiski noformētu lauksaimniecības darbu izpildīšanu, Latvijas Civillikumā līdz šim brīdim ir apakšnodaļa, kas apraksta Graudniecības līgumu. Šis līgums plaši tika pielietos pirmās Latvijas Republikas laikā. Saskaņā ar graudniecības līgumu “viena puse graudnieks pret atlīdzību uzņemas pastrādāt otrai pusei saimniekam   viņa lauku saimniecībā vispār parastos darbus ar savu zirgu un cilvēku darba spēku un saviem darba rīkiem”.

Gan uz uzņēmuma līgumu (t.sk. uz tā paveidu – pārvadājuma līgumu), gan uz graudniecības līgumu attiecas noteikumi, kas regulē darba attiecības, ciktāl tie nav pretrunā Civillikuma pantiem, kas regulē šādu līgumu izmantošanu.

Tādējādi Jums kopumā ir zināms, kādi līgumi pastāv darba attiecību jomā un kā tie tiek noslēgti. Bet daudzi uzņēmēji kļūdās, uzskatot, ka ar līguma noslēgšanu noslēdzas darbinieka pieņemšana darbā. Taču pieņemot darbā ir nepieciešams veikt vēl virkni pasākumu: iepazīstināt jauno darbinieku ar iekšējās darba kārtības noteikumiem vai speciāliem vadītāja rīkojumiem, izskaidrot amata pienākumus, veikt drošības tehnikas instruktāžu, iepazīstināt ar izmantojamās tehnikas ekspluatācijas noteikumiem, neaizmirstot saņemt darbinieka parakstu par iepazīšanos ar nosauktajiem noteikumiem speciāli tam iekārtotā žurnālā. Un tā nebūt nav formalitāte, bet elementāru pasākumu kopums “pārpratumu” profilaksei, par kuriem tika runāts raksta sākumā.

Uzņēmēji bieži uzdod jautājumu, vai bez darba līguma nepieciešams slēgt arī līgumu par materiālo atbildību. Principā noteikumus par pilnu materiālo atbildību par darbiniekam uzticētajām materiālajām vērtībām vai naudas zīmēm var iekļaut darba līguma tekstā. Bet katrā konkrētajā gadījumā papildus nepieciešams izvērtēt, vai katrai konkrētai darba vietai var piemērot individuālo materiālo atbildību, vai arī iespējams piemērot tikai kolektīvo materiālo atbildību, jo strādā komanda, kur nav iespējams atsevišķi izdalīt katra atbildību. Darba devējs var noslēgt līgumu par pilnu materiālo atbildību par kādu konkrēto lietu, ja saskaņā ar darba noteikumiem darba devējam nepieciešams to dot darbiniekam lietošanā (piemēram, mobilais tālrunis, automašīna utt.).

Jebkurā gadījumā, izstrādājot darba līgumu un citas vienošanās, jāatceras, ka saskaņā ar Latvijas Darba likumu kodeksa 7.pantu tādiem darba līguma noteikumiem, kas salīdzinājumā ar Latvijas darba likumdošanu pasliktina darbinieka stāvokli, nav juridiska spēka. Tā kā, cienījamās dāmas un kungi, savs darbinieks ir jāciena un nevajag darīt viņam pāri, tāpat nekādas viltības nepalīdzēs, ja tās neatbildīs spēkā esošajiem normatīvajiem aktiem.

Es ceru, ka man ir izdevies Jūs pārliecināt, ka darba vienošanās noslēgšana – tas tik tiešām ir nopietni un ir tā vērts, lai gan darba devējs, gan darbinieks pievērstu šim jautājumam uzmanību. Jo rūpīgi  izstrādāts darba līgums ar katru darbinieku, pārdomāti iekšējās darba kārtības noteikumi un noteiktu noteikumu ievērošana kā pieņemot darbā, tā arī turpmāk, ir ne tikai vienkārši kārtējā birokrātiskā formalitāte, bet tieši pretēji - droši līdzekļi normāla darba procesa organizēšanai uzņēmumā, profesionālu darbinieku atlasei, un nepieciešamības gadījumā aizsardzība pret  nepamatotām tiesas prasībām.

 

Skaidrīte Reča

 




 

 

Ziņas Par mani