|
KAS BŪTU JĀZINA PAR DARBA LĪGUMU
Visi zina, kas ir darba līgums. Katrs no mums kaut reizi dzīvē
ir parakstījis tādu vienošanos, stājoties darbā. Tieši parakstījis,
jo vairumā gadījumu cilvēki pret šāda veida līgumiem izturas diezgan
formāli un neuzmanīgi.
Vispār tam ir izskaidrojums, kas ietver ne tikai darba likumdošanas
nianšu nezināšanu, bet arī to, ka pārsvarā darba līguma parakstīšanai
izmanto darba līguma tipveida veidlapas, kuras var nopirkt kopā
ar finansu atskaišu veidlapām, kā arī psiholoģiskos momentus, ko
visai veiksmīgi izmanto darba devēji. Jūs taču piekritīsiet, ka,
piemēram, slēdzot dzīvokļa pirkuma vai biroja telpu nomas līgumu,
abas līgumslēdzējas puses ļoti uzmanīgi, nežēlojot laiku, izturas
pret tāda līguma noteikumu izstrādāšanu. Stājoties darbā, vairumā
gadījumu darbinieks ar darba devēju vienojas tikai par darba algas
apmēru un iespējamiem pienākumiem, kurus viņam vajadzēs pildīt.
Iedziļināties sīkumos un vēl strīdēties līdz savu pienākumu pildīšanai,
ir vienkārši bail: Un ja nu nepieņems? Gan pēc tam tikšu skaidrībā
..
Tajā pašā laikā daļa darba devēju uzskata par pietiekamu parakstīt
parastu darba līgumu sevišķi, ja viņiem nav nācies līdz pat šim
laikam, viņiem par laimi, saskarties ar sekām, kuras var rasties
neuzmanīgas attieksmes dēļ pret pieņemšanu darbā. Diemžēl, ja rodas
darba strīdi, piemēram, ja atlaistais darbinieks uzskata savu atbrīvošanu
par nelikumīgu, uzņēmuma vadītājam draud gan dažādu iestāžu pārbaudes
ar iespējamām soda naudām par darba vai nodokļu likumdošanas pārkāpumiem,
gan tiesas izdevumu un kompensāciju apmaksa, un, ja vēl šo gadījumu
prese uzskatīs par interesantu, firmas reputācijai tie būs grūti
laiki.
Un vispār, kamēr firma nav liela, visi darbinieki ir acu priekšā,
un no viņiem tiek prasīta zināma vispusība, tā kā parasti viņi veic
gan savus tiešos darba pienākumus, gan blakus pienākumus, tādējādi
darba devēju pilnībā var apmierināt tipveida darba līgums (nereti,
piemēram, maza uzņēmuma sekretārs izpilda gan sekretāra, gan kurjera,
tulka, kā arī kasiera un grāmatveža pienākumus). Kaut kādā ziņā
darba devējam ir izdevīga šāda darbinieku vispusība un ir izdevīgi
darba līgumā pieminēt tikai pieņemamā cilvēka amatu. Saskaņā ar
Latvijas Darba likumu kodeksa 25.pantu darba devējam nav tiesību
prasīt no darbinieka veikt tādus pienākumus, kuri nav norunāti darba
līgumā. Tādējādi minētajā situācijā darba devējam ir vieglāk sevi
neierobežot. Bez tam mazās firmās starp vadītāju un darbiniekiem
nereti izveidojas diezgan ciešas biedriskas savstarpējas attiecības,
un praksē reti kurš griežas tiesā savu darba tiesību aizsardzībai,
kaut gan, protams, ir arī izņēmumi.
Cita lieta, kad firma paplašinās, un vadītājam vairs nav iespējams
personīgi kontrolēt un dot katram darbiniekam uzdevumus, darbinieku
pienākumi kļūst specializētāki un konkrētāki, palielinās darba apjoms
un kvalitāte, kam bez šaubām ir nepieciešama sakārtotība. Šajā gadījumā
tipveida darba līguma izmantošana var izraisīt dažādus pārpratumus
starp darbinieku un darba devēju, kuri var beigties ar tiesas procesiem
un zaudējumiem.
Atmiņā nāk tiesas process par atjaunošanu darbā, kur vienas pazīstamas
Latvijas firmas pārstāvis ļoti centās pierādīt sekretāra-referenta
atlaišanas pamatotību, jo tas nav pildījis viņam uzliktos darba
pienākumus. Tiesas procesā tika noskaidrots, ka firmas vadība un
darbinieks dažādi saprata sekretāra-referenta profesionālos pienākumus,
katrs uzskatīja savu viedokli šajā ziņā par vienīgo pareizo. Rezultātā,
tiesa, ko atbildētāja pierādījumi nepārliecināja, bet pamatojoties
uz iesniegtajiem dokumentiem, lika firmai atjaunot darbā bijušo
darbinieci un izmaksāt viņai kompensāciju par 3 mēnešu piespiedu
dīkstāvi 3 vidējo mēneša algu apmērā. Viss tas notika tāpēc, ka
pieņemot darbā, starp darba devēju un darbinieku, kā tas bieži notiek,
tika noslēgts tipveida darba līgums, kur bija norādīts tikai pieņemamā
darbinieka sekretāra-referenta amats. Nebija arī nekādu amata
instrukciju vai speciālu vadītāja rīkojumu.
Ko tad vajadzētu zināt par darba līgumu, lai varētu kontrolēt savu
interešu ievērošanu?
Darba līgums var tikt noslēgts tikai rakstiski. Darbiniekam jāuzrāda
pase (vai dzimšanas apliecība, ja darbinieks nav vēl sasniedzis
16 gadu vecumu) un jāiesniedz darba grāmatiņa, nodokļu grāmatiņa
vai nodokļu karte, izglītības vai profesionālās sagatavotības dokumenta
kopija, ja darbā tiek prasītas speciālas zināšanas, kā arī
nepieciešamības gadījumā apliecības kopija par latviešu valodas
zināšanām darbam atbilstošā līmenī. Šie dokumenti obligāti jāglabā
pie darba devēja katra darbinieka personiskajā lietā, tā kā dažādu
valsts iestāžu darbinieki periodiski veic pārbaudes, un par augšminēto
dokumentu neesamību darba devējam var uzlikt soda naudu.
Darba devējam nepieciešams būt ļoti uzmanīgam, noslēdzot līgumu
ar ārzemnieku vai ar bezvalstnieku, kas nav Latvijas patstāvīgais
iedzīvotājs, tādai personai jābūt uzturēšanās atļaujai ar atļauju
strādāt.
Darba līgumu var noslēgt uz nenoteiktu laiku (pastāvīgs darbs),
uz noteiktu laiku (līdz līgumā noteiktam datumam) un uz noteikta
darba izpildes laiku (t.i. darba attiecību laiks tiek noteikts no
līguma noslēgšanas brīža līdz noteiktā darba izpildīšanas brīdim).
Šie noteikumi nosaka darba līguma izbeigšanas kārtību.
Darba līguma noslēgšana uz nenoteiktu laiku garantē darbiniekam
patstāvīgu ienākuma avotu, tā kā darba devējam tiesības atlaist
darbinieku ir tikai gadījumos, kuri uzskaitīti Latvijas Darba likumu
kodeksa 33., 254. pantos un ievērojot noteiktas procedūras. Tas
nozīmē, ka darba devējs pēc savas iniciatīvas var lauzt darba līgumu
tikai gadījumos, ja uzņēmums tiek likvidēts, ja tiek samazināts
darbinieku skaits, ja darba devējs konstatē, ka darbiniekam ir nepietiekamas
profesionālās iemaņas vai viņš nevar turpināt attiecīgo darbu veselības
stāvokļa dēļ, ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla nepilda pienākumus,
ko viņam uzliek darba līgums vai iekšējie darba kārtības noteikumi,
kā arī vēl dažos gadījumos.
Tā arī darbiniekam, ja viņam rodas vēlēšanās aiziet, ir jābrīdina
savs darba devējs par gaidāmo aiziešanu ne vēlāk, kā vienu mēnesi
iepriekš.
Līgums, kas noslēgts uz noteiktu laiku, beidzas pušu noteiktajā
laikā un neprasa papildus brīdinājumus par gaidāmo darba attiecību
izbeigšanu. Taču, ja darbinieks arī pēc līguma darbības termiņa
beigām turpina nākt uz darbu un pildīt savus darba pienākumus, un
darba devējs pret to neiebilst, darba līgums skaitās noslēgts uz
nenoteiktu laiku un tagad to regulē noteikumi, kas noteikti šāda
veida līgumiem.
Līgums, kas noslēgts uz noteiktu laiku, darba devējam ir izdevīgs
tāpēc, ka, likumā ir stingri noteikti gadījumi, kad līgums var tikt
lauzts pēc darba devēja iniciatīvas, un reizēm ir apgrūtinoši atlaist
darbinieku, kas neatbilst sava vadītāja prasībām. Tāds darba līgums
beidzas pats no sevis, un ar darbinieku var šķirties bez nevēlamiem
konfliktiem, bez tam šajā gadījumā darbiniekam nevajag izmaksāt
atlaišanas pabalstu.
Darba līguma noslēgšana uz noteiktu laiku ir izdevīga darba devējam
savstarpējo attiecību starp darba devēju un jauno darbinieku sākuma
posmā, kad nepieciešams sastrādāties vienam ar otru. Ja ir šaubas
vai kādi citi iemesli neļauj pēc tam pagarināt šo līgumu uz
nenoteiktu laiku, var ar to pašu darbinieku vēlreiz parakstīt darba
līgumu uz noteiktu laiku. Taču nevajadzētu ļaunprātīgi to izmantot,
jo saskaņā ar Latvijas Darba likumu kodeksa 16.pantu, darbinieks
var pieprasīt kārtējo uz noteiktu laiku noslēgto darba līgumu atzīt
par darba līgumu, kas noslēgts uz nenoteiktu laiku, ja tas ir jau
trešais darba līgums uz noteiktu laiku, kuru attiecīgais darbinieks
noslēdzis ar vienu un to pašu darba devēju, be tikai tad, ja laikā
no dienas, kad noslēgts pirmais darba līgums uz noteiktu laiku līdz
trešā līguma noslēgšanas dienai, darba attiecības starp šīm personām
netika pārtrauktas vairāk nekā 30 dienas pēc kārtas.
Protams, ka darba devēju arī var saprast, jo pieņemot darbā jaunu
cilvēku, praktiski nav iespējams noteikt viņa darba un personiskās
īpašības. Tieši šim mērķim likumdošanā ir paredzēta iespēja, pieņemot
personu darbā, noteikt pārbaudes laiku. To nevar noteikt tiem, kas
jaunāki par 18 gadiem. Šis pārbaudes laiks nevar pārsniegt 3 mēnešus,
un tas obligāti jāmin darba līgumā. Noteiktajam pārbaudes laikam
ir priekšrocības gadījumā, ja darbinieks netiek galā ar saviem pienākumiem
vai neiederas kolektīvā, un tad pārbaudes laikā ar viņu var šķirties
kā ar personu, kas nav izturējusi pārbaudi. Šajā gadījumā nav arī
jāizmaksā atlaišanas pabalsts. Ja pārbaudes laiks ir beidzies, bet
darbinieks turpina strādāt, viņš skaitās izturējis pārbaudi un turpmāk
strādā uz vispārējiem pamatiem saskaņā ar noslēgtā darba līguma
noteikumiem.
Kā jau tika pieminēts, pastāv darba līguma variants, kurš tiek
noslēgts uz noteikta darba izpildīšanas laiku. Tādam līgumam par
darba veikšanu ir savas īpatnības, un nereti praksē rodas jautājumi
par tā pielietošanu. Šo līgumu nevar pagarināt automātiski uz nenoteiktu
laiku. Ne vienmēr firmas vadītājam kādu darbu izpildīšanai ir vērts
noslēgt tieši klasisko darba līgumu. Latvijas likumdošana paredz
arī citus līgumu variantus, kas attiecas uz darba tiesiskajām attiecībām.
Bieži vien firmai ir izdevīgāk noslēgt tā saukto uzņēmuma līgumu.
To pielieto tad, kad viena puse apņemas par atlīdzību ar saviem
darba rīkiem izpildīt kādu pasūtījumu, izgatavot kādu lietu vai
līdz galam novest kādu pasākumu. Galvenā atšķirība no darba līguma
ir tā, ka uzņēmējs pats personīgi izpilda savu darbu ar saviem darba
instrumentiem un pats rūpējas par darba spēku, kāds nepieciešams
darbu izpildīšanai, ja līgumā nav noteikts, ka uzņēmējam jāizpilda
darbs personīgi. Piemēram, ja Jūs vēlaties uz zemes, kas pieder
Jūsu uzņēmumam, uzbūvēt noliktavu, veikt birojā remontu, iepakot
savu produkciju prezentācijai vai nolīgt tirdzniecības aģentu (variantus
varētu turpināt), slēdziet uzņēmuma līgumu. Klasiskais darba līgums
paredz, ka darba devējam jāpilda daudz dažādi pienākumi: jāpaziņo
valsts sociālās apdrošināšanas iestādēm par darbinieka pieņemšanu
darbā, jāmaksā ikmēneša sociālais nodoklis par darbinieku, jāapmaksā
pagaidu darba nespējas lapa, jāievēro speciāla atlaišanas procedūra
utt. Slēdzot uzņēmuma līgumu, uzņēmējs pats rūpējas par nodokļu
nomaksāšanu, darba organizēšanu, t.sk. par nepieciešamo atļauju
un licenču par noteiktu darba veidu veikšanu saņemšanu, par nepieciešamo
materiālu iegādi. Latvijas Civillikumā detalizēti noteikta zaudējumu
atlīdzības kārtība, ja, nepienācīgi izpildot līgumu, tādi tiks radīti
pasūtītājam. Noteikt, kādā gadījumā vajag slēgt darba līgumu, un
kādā var slēgt uzņēmuma līgumu, Jums var palīdzēt Jūsu jurists,
tā kā likumdošanā ir daudz nianšu un to uzskaitīšanai nāktos citēt
dažus pantus no likumdošanas aktiem.
Lai juridiski noformētu lauksaimniecības darbu izpildīšanu, Latvijas
Civillikumā līdz šim brīdim ir apakšnodaļa, kas apraksta Graudniecības
līgumu. Šis līgums plaši tika pielietos pirmās Latvijas Republikas
laikā. Saskaņā ar graudniecības līgumu viena puse graudnieks pret
atlīdzību uzņemas pastrādāt otrai pusei saimniekam viņa lauku
saimniecībā vispār parastos darbus ar savu zirgu un cilvēku darba
spēku un saviem darba rīkiem.
Gan uz uzņēmuma līgumu (t.sk. uz tā paveidu pārvadājuma līgumu),
gan uz graudniecības līgumu attiecas noteikumi, kas regulē darba
attiecības, ciktāl tie nav pretrunā Civillikuma pantiem, kas regulē
šādu līgumu izmantošanu.
Tādējādi Jums kopumā ir zināms, kādi līgumi pastāv darba attiecību
jomā un kā tie tiek noslēgti. Bet daudzi uzņēmēji kļūdās, uzskatot,
ka ar līguma noslēgšanu noslēdzas darbinieka pieņemšana darbā. Taču
pieņemot darbā ir nepieciešams veikt vēl virkni pasākumu: iepazīstināt
jauno darbinieku ar iekšējās darba kārtības noteikumiem vai speciāliem
vadītāja rīkojumiem, izskaidrot amata pienākumus, veikt drošības
tehnikas instruktāžu, iepazīstināt ar izmantojamās tehnikas ekspluatācijas
noteikumiem, neaizmirstot saņemt darbinieka parakstu par iepazīšanos
ar nosauktajiem noteikumiem speciāli tam iekārtotā žurnālā. Un tā
nebūt nav formalitāte, bet elementāru pasākumu kopums pārpratumu
profilaksei, par kuriem tika runāts raksta sākumā.
Uzņēmēji bieži uzdod jautājumu, vai bez darba līguma nepieciešams
slēgt arī līgumu par materiālo atbildību. Principā noteikumus par
pilnu materiālo atbildību par darbiniekam uzticētajām materiālajām
vērtībām vai naudas zīmēm var iekļaut darba līguma tekstā. Bet katrā
konkrētajā gadījumā papildus nepieciešams izvērtēt, vai katrai konkrētai
darba vietai var piemērot individuālo materiālo atbildību, vai arī
iespējams piemērot tikai kolektīvo materiālo atbildību, jo strādā
komanda, kur nav iespējams atsevišķi izdalīt katra atbildību. Darba
devējs var noslēgt līgumu par pilnu materiālo atbildību par kādu
konkrēto lietu, ja saskaņā ar darba noteikumiem darba devējam nepieciešams
to dot darbiniekam lietošanā (piemēram, mobilais tālrunis, automašīna
utt.).
Jebkurā gadījumā, izstrādājot darba līgumu un citas vienošanās,
jāatceras, ka saskaņā ar Latvijas Darba likumu kodeksa 7.pantu tādiem
darba līguma noteikumiem, kas salīdzinājumā ar Latvijas darba likumdošanu
pasliktina darbinieka stāvokli, nav juridiska spēka. Tā kā, cienījamās
dāmas un kungi, savs darbinieks ir jāciena un nevajag darīt viņam
pāri, tāpat nekādas viltības nepalīdzēs, ja tās neatbildīs spēkā
esošajiem normatīvajiem aktiem.
Es ceru, ka man ir izdevies Jūs pārliecināt, ka darba vienošanās
noslēgšana tas tik tiešām ir nopietni un ir tā vērts, lai gan
darba devējs, gan darbinieks pievērstu šim jautājumam uzmanību.
Jo rūpīgi izstrādāts darba līgums ar katru darbinieku, pārdomāti
iekšējās darba kārtības noteikumi un noteiktu noteikumu ievērošana
kā pieņemot darbā, tā arī turpmāk, ir ne tikai vienkārši kārtējā
birokrātiskā formalitāte, bet tieši pretēji - droši līdzekļi normāla
darba procesa organizēšanai uzņēmumā, profesionālu darbinieku atlasei,
un nepieciešamības gadījumā aizsardzība pret nepamatotām tiesas
prasībām.
Skaidrīte Reča
|
|